2022年度“８０后”员工自身特点及管理80后员工特点

下面是小编为大家整理的2022年度“８０后”员工自身特点及管理80后员工特点,供大家参考。希望对大家写作有帮助!

“８０后”员工的自身特点及管理80后员工特点4篇

“８０后”员工的自身特点及管理80后员工特点篇1

关于80后员工有效管理途径的思考

【摘要】由于知识背景、价值观和个人性格等方面原因，“80后”企业员工的管理被看作是“头痛”的问题。本文从分析“80后”员工的特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。

【关键词】“80后”；
人力资源管理

（正文）

在职业的舞台上，“80后”已经成为一支重要的力量，甚至成为企业单位不可或缺的中坚力量。由于知识背景、价值观和个性等因素，有些对“80后”的管理难观点不断出现。如何加强和引导“80后”青年员工的管理和教育，已成为企业单位面临的一个重要不或回避的管理问题。本文从分析“80后”员工的职业特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。

一、“80后”青年员工的职业特点

本文所谓的“80后”，特指出生于上世纪八十年代及九十年代初，年龄介于18～29岁之间的青年员工群体，他们中有的已经成为单位的中骨干力量，有的则踌躇满志即将踏入社会。随着时间的推移，进入企业中的“80后”员工会越来越多，逐步成为员工的主体。企业管理者发现：传统的管理方法在“80后”身上变得不灵验了，如何如何管理“80后”是每个企业必须面对的挑战。而管理的前提是先了解和认识“80后”的职业特点：

一是接受新事物快、思想善变。“80后”青年员工在家大多数都是独子子女，受家庭娇生惯养，物质条件比较易得满足，尝试和接触新鲜事物多，思想上受接受新事物、新观念比较快。受教育环境、生活背景、社会影响、网络因素等原因，“80后”青年员工的思想变化较快。对职业看法有自己的见解和观点。传统的职业思想信为：企业为员工提供发展平台和待遇福利，员工应该忠诚于企业。而“80后”青年员工则认为：要不断尝试不同职业领域以及同一职业领域内不同岗位的工作。他们具有开拓进取和敢于竞争的精神，能够打破常规、突破传统的价值观念和职业观念。他们觉得：工作必须是自己适合和喜爱的工作，渴望企业为他们提供足够的发展平台和空间。如果企业不能提供这样的工作岗位、待遇或空间，甚至因为管理者的一句批评，都会使他们很轻易的跳槽走人，对企业的“忠诚度”普遍不高、集体意识较弱以及承受挫折能力不足。

二是等级观念不强、渴望平等。“80后”青年员工比以往年代的人有着自己的意见和观点，以自我为中心，强调表现自我价值，他们对传统的层级制度不感兴趣甚至是厌恶，往往不会因为职级级别而尊重自己的上司。他们不迷信权威、渴望平等，渴望被人认可，表达自己的想法不掩掩遮遮。过多的管制被他们视为对其权利的侵犯。所以，这给管理者的启示是：如果你以居高临下、刻板强制的管理方式，那么你将失去“80后”。

三是喜欢挑战性工作、追求成功。根据马斯洛五个需求层次的观点，“80后”青年员工在物质上得到满足后，将精神层面作为自己的主要需求。他们渴望在工作有所成就，不愿意让人们说他们是“怕吃苦、无大志、难管理”的一代，强烈期望得到社会的认可，喜欢接受具有挑战性的工作，认为这是种乐趣和体现自我价值的方式。因此要为80后员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，以此来激发其成就感、使命感。

四是沟通方式多样、侧重网络。几乎所有“80后”青年员工能够熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑，在沟通方式上多样化，除日常的语言等沟通方式外，更多的借助网络、短信、QQ、MSN等多种方式进行。因此，管理者在进行思想教育和沟通交流时，就要有意思的使用这些方式。

二、有效管理“80后”青年员工的途径

（一）尊重理解，实施人性化管理。一是尊重和理解。“80后”青年员工的思想和行为、生活方式、价值标准、职业理念与前几代人完全不同，就要充分理解他们的心态，尊重他们正确的观念，抛开对他们的偏见，积极主动地把他们当作企业的主人翁来对待，开展合理化建议活动，听取他们对企业的经营意见和建议，获得他们对管理者的信任，这是做好有效管理的第一步和基础工作；
二是鼓励和引导。新入职场的“80后”青年员工工作经验不足，然而工作热情和劲头十足，想要发挥和证明自己的能力，管理者要积极鼓励他们的想法，给他们自信和动力，引导他们发挥自己的特长，即使工作中做的不理想，也不能一通批评和打击，要继续鼓励和细致指出不足之处，以便下次完善；
三是人性关爱。

“80后”青年员工注重自我感受，做事往往带有浓厚的情感色彩，在工作中往往属于“情绪劳动力。要对他们进行细节关怀，进行人性化关爱，为他们的工作生活创造一个良好的环境和条件，增强其对团队的归属感。同时，开展企业文化建设，将这种人性化关爱融入企业文化建设中，巩固和增强其与企业的结合力和凝聚力。

（二）目标管理，调动工作积极性。结合“80后”青年员工不服输、敢挑战的心理特点，采取目标管理的方法来充分调动其工作积极性、创造性。一是建立目标管理平台，充分提供“80后”青年员工参与管理的机会。信息多元化的网络时代，短信、OA、E-mail、网上论坛、面谈等方式为员工参与管理提供了有效途径。企业管理者可借助些建设目标管理平台，让员工与企业共同参与设定能客观衡量成果的目标。实质是让员工参与管理，其优势在于能够集思广益，使目标更加趋于科学化、合理化；
二是为其压担子、给重任。管理者要结合一些“80后”青年员工的技术和业务情况，对他们分配一些有挑战性的工作，或者让其参与到一些项目组当中，给他们工作压力和重担，促使他们挖掘自己的潜力，同时，也促使他们自身的快速成长；
三是适时进行奖惩。激励能促使人更强地努力工作，当“80后”青年员工能够较好地完成分配的任务和目标时，应及时表扬和奖励，予以公开认可，当工作出现偏差和不足时，也应及时予以批评和相应处罚。这样，从正反两个方面促使他们明确目标的重要性和迸发出工作的积极性、创造性。

（三）有效沟通，讲究多种形式。一是重视沟通，换位思考。定期地与80后的员工进行沟通是非常必要的。而这个沟通的过程，管理者应该是一个激发器的作用，与”80后”青年员工沟通，要站在他们的立场上进行换位思考，充分考虑到他们的个性，用他们说话的“方式”进行沟通交流，让他们打开心扉，说出其感受和想法。；
二是采取相应的沟通手段和媒介。比如短信、QQ、OA、E-mail、网上论坛、沟通会等，管理者将会发现意想不到的沟通效果；
三是沟通的地点和场合应该有所选择，可以增强沟通的效果。除了在办公室、会议室这样的工作场所外，可以创造一些非工作场所的沟通机会。一位知名企业老总利用中午吃饭时间，每天主动选择一位青年员工与之进餐，互相增进信任和了解。在实践过程中，青年员工对这种相对轻松的场所更容易说出自己的想法；
四是沟通宜采取“私下批评、公开表扬”的方式，以有意思的维护“80后”青年员工的强烈自尊心。

（四）职业规划，提供培训机会。“80后”青年员工在职业生涯是刚刚起步，他们希望得到有人指导和规划，并积极愿意提升和成长。因此，一是管理者给予职业生涯规划指导。指导员工确定职业生涯发展方向，并分阶段的做好目标、绩效、时间及执行力管理。由企业选定一名经验和职务较高的人员作为他们的职业生涯指导老师，提供包括支持、指导和保护的职涯规划内容。积极帮助个人快速获得职业技能和经验，对职业和工作绩效两方面提供指导建议，对忽视职涯设计而造成的成长缓慢和目标偏离予以规避，对其进行职业保护。这种一对一的辅导，能够充分了解员工的需求，满足他们的需要，实现对他们的激励；
二是加强员工培训。管理大师德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。管理者要不断为他们提供增长知识、提高技能的培训机会，通过培训提高其适应工作、创新工作的能力水平，也从中增强其归宿感和忠诚度。

综上所述，正确看待“80后”青年员工，管理者必须适时地改变传统的管理方法，侧重于沟通和激励，充分挖掘其工作积极性和创造性，这样，才能更好地发挥他们的才华和智慧，为企业的发展注入动力和活力。

【参考文献】

[1]马旭东:马斯洛自我实现理论的特点及其价值分析[J].昆明理工大学学报(社会科学版),2006(01)
　　[2]余桂玲，“80后”员工管理要点，消费导刊，2008.8

作者：焦作瑞丰纸业有限公司党群工作部 翟建军139********

“８０后”员工的自身特点及管理80后员工特点篇2

80后员工的特点以及对应的管理方法

2010年11月4日，在《区域网格营销团队管理培训班》上，来自中国电信东莞分公司的38名网格首席就“80后员工的特点以及对应的管理方法”进行了深入的研讨。以下大家的主要观点：

80后员工喜欢追求时尚、爱唱歌、喜欢网上购物。管理者就要在工作的空闲时段，多与员工一起交流，一起分享时尚潮流，一起网上购物；
也可以经常的组织员工一起聚餐、唱歌等集体活动，加深与员工之间的感情交流，感情深了，在以后的工作中就更加容易沟通和安排工作，团队的和谐度就会提高，员工之间也会互相配合和协作，整个团队上下一条心，团队的工作就更加容易开展，那么业绩也就会自然而然的提高了。

80后员工生活条件优越，但是挫折承受能力低，在生活和工作中，遇到困难和挫折很容易丧失斗志。那么管理者在工作中就要以鼓励和赞扬为主要的激励方法，工作做的好就一定要鼓励，做得差或者做错了也不要轻易的批评，而是要及时的帮助他们总结原因和经验教训，鼓励他们做得更好。

80后员工文化素质普遍较高，自尊心强，容易接受新事物，但是自我管理和自我约束的能力较差。管理者可以将一些工作性质比较新的工作交给80后的员工去做，因为他们更加容易接受新事物和新思想，工作也就更加容易开展；
但是他们的自我管理和自我约束的能力较差，那么管理者就要及时引导他们的工作，监督他们的工作进度，及时的给予指导和建议，在工作中以鼓励和赞扬为主要的激励方法，体现关怀式的管理理念。

80后员工上班经常迟到，不愿意加班。这与80后生活的时代有很大的关系，80后生活的年代，条件优越，衣食无忧，针对这种情况，管理者也要解放思想，从实际情况出发，对员工的上班时间实行弹性制度，比如说每个月给予3次迟到的机会等措施，体现出对员工的人文关怀；
但是也一定要有相应的惩罚措施，比如说一个月之内迟到3次以上，必须要采取相应的负激励措施及时的予以规避，否则任由其发展，则会导致整个团队的管理失灵；
对于平时不愿意加班的员工，安排工作的时候就要设定工作完成的期限，期限未到之前可以不安排加班，但是到期仍不能完成工作的就要强迫自己加班。

80后员工思想开放，有个性，生活方式比较超前，有的80后喜欢赌博，不善于理财，经常出现缺钱的现象。针对这种情况，管理者就要有与时俱进的思想，及时的了解80后的想法和观念，及时的给予关怀和交流，让他们承担一些工作中的责任，培养他们的责任感；
对于比较个性的员工要采取理解和宽容的态度，给他们一些自由的空间；
而对于那些不善于理财的80后，及时帮助他们解决生活困难，同时也要教育他们培养良好的生活习惯、积极向上的生活态度。

80后员工总的来说在思想方面是积极向上的，有一定的上进心。通过鼓励和培养员工的团队归属感和荣誉感，从而使得员工的工作积极性和责任感进一步得到加强。

2010-11-4，在《区域网格营销团队管理培训班》上，来自中国电信东莞分公司各个县分公司的38名网格首席就“80后员工的特点以及对应的管理方法”进行了深入的研讨。以下是各组的观点：

第一组的观点：

80后的特点是：追求时尚、爱唱歌、爱网购、上班经常迟到、不愿意加班；

对应的管理方法：

1、空闲的时候和80后员工一起上网浏览网页，一起在淘宝上买商品；

2、如果拿到奖励、补贴等活动基金，跟他们一起K歌；

3、针对上班迟到的问题，3次以内不追究责任，超过3次就要采取如扣分等惩罚措施；

4、在工作中进行分组，各组之间进行PK，对于工作出色的员工及时晋升为组长，组长负责带领组员共同学习共同进步，并实行优胜劣汰制度，激励他们努力工作；

5、对于不愿意加班的员工，安排工作的时候就要设定工作完成期限，期限未到之前不安排强行加班，但是到期仍不能完成工作的就要强迫自己加班；

第四组的观点：

生活条件优越、自尊心强、挫折承受能力低，在工作中以鼓励和赞扬为主要的激励方法，体现关怀式的管理理念；
做得好就马上鼓励，文化素质高，容易接受新事物；
但是自我管理和自我约束的能力差，及时监督和引导他们的工作进度，做事情成功之后优越感很强，多一点激励，但是也要及时的给与建议，搞好团队之间的合作与和谐。

第五组的观点：

富二代的80后的员工不易管理，因为他们认为自己有后台，有不服从管理的资本；
对于家庭出身普通的员工则相对容易管理，做事情也很实在和努力，在工作中以激励的管理方法为主，对于工作做的出色的员工及时给与鼓励和荣誉，鼓励他做得更好，精益求精；

第二组的观点：

80后总的来说是积极向上的，有上进心，有很强的领导力，鼓励和培养员工的团队荣誉感，通过团多的方式来鼓励他们上班不迟到，80后积极参与公司的各种活动，企业文化不被80后员工接受，员工的归属感不强，极大的降低了员工的工作积极性。

第六组的观点：

80后思想开放，聪明，责任感和约束能力差，有个性，希望得到尊敬，遇到困难的承受能力差，将一些新式的工作交给80后员工，写周记并定时向上级汇报，及时与他们交流，鼓励他们努力工作，

第三组的观点：80后的生活方式比较超前，有的喜欢赌博，不善于理财，经常出现缺钱的现象，及时的给与关怀和鼓励，

关怀式的管理

“８０后”员工的自身特点及管理80后员工特点篇3

　　管理秘籍：给80后足够的尊重、成就感和激励。

　　为了更了解生于1981年的妻子，他曾经买来一大堆心理学书籍研读。

　　为了更好的管理80后的员工，他自己花了5000元钱去接受“企业教练技术”的培训。

　　几番挣扎，不断改善，曾经把“几乎所有员工都骂跑”的中展，如今却宣称，“要像对待老婆一样对待80后员工。”

　　中展是新鲜传媒公司的创办人，走进他们位于北京SOHO现代城的办公室，可以看到几个年轻人专注地在电脑上忙碌着。且慢，他们并不是在正经工作，而是在忙着处理自己在淘宝上的网店订单。

　　“我也只能忍了。”中展故作无奈状。

　　记者采访中展时，门外传来一阵敲门声。中展说：“他肯定是70后。推门直接进入我办公室的是80后。70后是敲门文化，80后是推门文化。”

　　2004年底，几成“光杆司令”的中展开始反思。经过几天的培训，中展决定，转变强硬、命令式的领导方式，尝试用商量的方式下指令。明明是要员工把窗户打开，也要说，“觉不觉得天气有点热，能不能把窗户打开?”

　　中展颇有心得地对记者说：“80后的员工自尊心都极强，一言不和拂袖而去是常有的事情。他们的字典里没有委曲求全。”

　　逐渐，中展越来越能够采取新方法对待员工，双方的抵触也慢慢地消融了。但是，如何让员工出成绩，还是困扰中展的问题。

　　“其实80后的自我成就意识非常强，把握这个特点，就是不给钱也能让他们投入工作。”

　　为了更多的了解80后，中展甚至做起了测试。一次，他把一项任务交给了5个80后员工，要求他们共同负责完成。结果，没有一个人真正愿意被人领导着去做事，下班时间一到，5个人都早早地离开了办公室。后来，中展把这项任务交给了一个80后员工，结果这个员工加班到半夜，要把事情弄完。

　　“公司里80后有个特点，80后员工从不拉帮结派，因为他们每个人都非常独立，都自成一派。”中展说，“负面效果就是合作性差。”

　　经过此番测试之后，中展开始把工作岗位进行梳理。一个小小的30多人的公司，被分为4个中心，10多个工作小组，其结果是多数人都能够为某件事情负责。

　　“其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到位。”如今的新鲜传媒，30多名员工绝大多数都是80后，其中有一半都在公司工作两年，超过80%都干了1年多了。考虑到其中绝大多数都是应届毕业生进入公司，这样的流失率实属难得。

　　“我对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、打游戏都没问题，只要你把任务完成。好在80后都比较独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。”中展说。

　　“给他尊重，给他成就感。”似乎找到了“对付”80后秘籍的中展，对自己管理80后的方式还不是很自信。

几年前，说起职场“80后”，人们首先想到的可能是25岁的MySee公司CEO邓迪、24岁的翻唱网CEO郑立、25岁身家过亿的李想……这些都是“80后”精英，作为职场“80后”的代表，留下了一个个的创富神话，“80后”的敢想敢干让前辈们自愧弗如。然而，他们毕竟是精英，更多“80后”踏入职场留给人们的印象是自我、浮躁、叛逆、眼高手低、怕吃苦、难以融入团队等问题。

■现状：“80后”成求职主力

在省会才市走访，年轻的面孔已成求职主体，年龄在23～26岁，大部分工作一两年，职位多是普通员工，技术骨干或主管很少。而据中华英才网的调查显示，当被问及“您所在公司80年代出生的员工比例是多少“时，有40%受访者表示自己周围有40%以上的员工是80年代生人，由此可以看出“80后“已日渐成为职场上不可忽略的主力军，人数比例显著上升。

中华英才网人才研究中心总监欧阳晖认为，今后几年，随着更多的本科生和研究生相继毕业进入就业市场，高学历的“80后”群体将会在职场上有更多的作为。从人才阶梯化的战略考虑，公司的人力资源部门需要开始为“80后“制定更为详尽的培训计划和有效的激励政策，重点培养储存后备力量。

■表现

(一)易接受新事物

据一项调查显示，容易接受新事物和充满激情活力是“80后”求职者最可取之处，也是最为宝贵的财富，分别有41%和22%的受访者选择了这两项。而不少用人单位人力资源从业者在受访时也坦言，这两项也恰恰是企业最为重视的地方。此外，还有11%的人认为“80后”求职者头脑灵活，12%的人认为该群体学习能力强。

(二)眼高手低缺乏经验是绊脚石

有不少企业向记者反映，80后在职场中对自己过于自信，做事不愿从小处着手，不善于团队合作，主动性及积极性均较上一代人差，工作时往往没什么定性，只要有更好玩的工作或是较高的薪水，就会见异思迁。

(三)频繁跳槽

河北建工学院的小李毕业一年多，当记者在人才市场采访他时，他正在寻找毕业后的第二份工作。小李告诉记者，与他的同学相比，他的第一份工作时间还是比较长的。他的同学中毕业一年之内换三四份工作频频跳槽的大有人在，以前人们都说工作“三年之痒”，现在已成了“三个月”之痒，毕业后的第一份工作能坚持三个月以上就很不错了。他们之中很多人是嫌工资低或工作辛苦，还有的人是受不了委屈，主管或老板训斥一句话就能让他们撂挑子走人。

■择业观：追求“快乐至上”

一、不要太辛苦

去年毕业于一家医学院临床专业的小孙在省会一家药店工作一年，最近刚辞了工作。按理说，药店的工作收入稳定，不用往外跑，没有风吹日晒，很适合女孩子，但是小孙不这么认为，“一天要站8个小时，太辛苦了！而且我们也有销售任务，拿销售提成。”当记者问她想找什么工作时，她也说不好，“不要太辛苦，重要的是自己喜欢！”

二、时间自由，不喜欢加班

1981年出生的小李原来在一家外贸企业做会计，由于离家太远打算换一份工作，联系到了一家单位，离家较近，薪水也不错，但是听说公司工作很紧张，需要经常加班，她正在犹豫去还是不去，“如果经常加班没有自由支配时间来做自己的事，也没什么意思。哪怕少挣点钱，也要找一份时间上相对自由的工作。”

在本报与河北搜才网针对80后所做的调查显示，渴盼“宽松自由空间”，这样的想法在80后人群中比较普遍。在外企上班的小江说：“工作快乐不快乐，很大程度上是因为工作环境。”在接受记者采访时，不少80后这样说。他们眼中的理想职场，人际关系很简单，人们可以平等地交流。在紧张的工作中环境中，80后希望坚守自己“快乐”和“自由”的领地。

■企业声音：“80后”缺乏敬业精神

新大地环保技术研究所招聘负责人：“80后”在我们单位主要是指22～23岁的中职毕业生以及23～24岁的大专生。他们的优点是知识面广，知识层次较高。他们思维活跃，想法也很多。他们的缺点就是对企业期望太高，对自己太乐观。受不得委屈，主任说一句难听的话就受不了。工作上受不了辛苦，挣钱上够花够吃就行，不会多干。工作很随意，为了玩想来就来，想走就走，不好管理。目标性差，对自己的职业生涯没有规划。我们曾经从一所技校招过十几名工人，没有一个出过全勤的，经常请假会朋友、出去玩。

该单位的技术工人一般工作4～5年，到25、26岁就会成技术骨干，可是很少有人留下来做这么长时间。学校一味

■忠告：不频繁跳槽

职业顾问认为，独生子女在成长过程中容易形成以个人为中心的思想，凡事都希望别人安排好，如果没安排，他们可能不会主动做。他们在从全局、长远的角度考虑问题上可能有些欠缺。因此，初入职场的“80后”要注意凡事多从别人或公司整体的角度来考虑，别只想到自己的利益，否则很容易引起别人的反感。

不要频繁跳槽。职场生涯禁不起频繁的跳跃性成长。当企业忠诚度遭到质疑时，职场生涯也许会提前断送。“80后”应该稳定在一个岗位上，踏踏实实发挥自己的作用，强化自己在企业中的重要性，一方面积累职场经验，等待迎接更严峻的挑战；
一方面努力成为企业发展无可替代的功臣，为自己的将来预留平稳发展空间。

■数字：

“80后”求职者的不良特征：

9%超级自信，20%眼高手低，10%过于自我，14%不能吃苦耐劳，13%过于追求享受生活，34%缺乏实践经验。

“80后”求职者有哪些可取之处：

11%头脑灵活，22%充满激情活力，12%学习能力强，41%容易接受新事物，4%知识丰富，10%便于培养。

“80后”求职者应从哪些方面加强自身的就职能力：

13%树立正确就职观念，6%不要挑三拣四，35%明确自己发展方向，18%做好吃苦耐劳的心理准备，28%清晰的自身定位

“80后是在国家独生子女政策下长大的一代，父母照顾得很多。与60年代和70年代的人相比，他们没有什么负担，不用为生活担忧，也没有受到过什么挫折”林蓓蕾说，“他们对生活的希望是要快乐，要开心。”他们生活得很自我，与工作相比，他们更看重生活质量。

■专家点评：80后的优势与不足

（本报记者：张淑玫）

“80后”是全社会高度关注的人群，这一代人思想和性格的核心就是：以自我为中心、虚荣、贪图享受、注重眼前利益、喜欢逃避责任，这也是80后作为独生子女一代形成的社会问题。对此，河北省经济人才研究会会长李峰松认为，以“自我”为中心、虚荣、贪图享受等性格会导致80后不擅长学习、不愿合作的特质，这些特质不利于80后的健康成长。

李峰松分析，这种精神的根源主要来自于他们的家庭。80后成长的家庭，生活富裕，独生子女，于是形成以“个人”为中心的思想；
生活上贪图享受、思想和行动上懒惰；
缺乏宽容和理解，不懂对别人的体谅；
遇到事情喜欢逃避，缺乏承担责任的勇气；
考虑问题时往往从眼前利益考虑，很少从全局、长远的角度考虑问题，这就在他们身上形成不足，对他们自身发展起到一定的阻碍作用。

然而，这代人身上也拥有自己的优势：他们有自己独立的思维方式、自己的想法，希望被肯定；
发散性思维强，对发展想像力和创造性空前支持，不愿意被动接受现有的东西，喜欢发挥，加进自己的创意；
工作中具有上进心，愿意在工作中提升自己的价值。他们自信，想说的话就去说，想做的事就去做，不过于在乎别人的目光；
他们单纯，不想花大量的时间工于心计，只想做好自己分内的事。

另外，这代人经历了体制的重大变革，对中国的体制和现状理解深刻，观察事物极具深度；
具有极强的自尊心和荣誉感；
拥有以往人无法比拟的自信，对于任何事情都有着无限的热情，有极强的学习能力。

保持优势、弥补不足是对每个80后的要求。对于80后身上的不足，李会长提出以下建议：

做事时，保持谦虚求问的态度，恃才傲物、以自我为中心，只会让自己失去很多学习的机会；
要诚恳、踏实、勤奋，脚踏实地一步一步向前走，为自己以后发展奠定坚实基础；
再者，无论在工作中还是生活中遇到事情要勇敢面对、勇于承担责任，这样有助于开阔自己的视野、拓展自己的思路。

10月20、21日，河北省秋季人才交流会即将召开，伴随着此次招聘会的开张，生于上个世纪八十年代中期的2008届毕业生就要踏上找工作的路途。这些“80后”的年轻人求职最看重什么？他们的择业观有什么与众不同之处？为此，本报与河北搜才网联合推出“80后求职看重什么？”专题调查。

此次调查共有423人参加，年龄段主要集中在22-24岁。结果显示，40.40%的受访者求职首选工作单位福利待遇；
72.34%的求职者主要靠自己应聘获得工作机会；
36.17%的80后求职者追求快乐至上的工作氛围。

单位性质不再是求职首选

“80后求职首先考虑什么？”结果显示，近10%的人选择单位性质；
而40.40%的受访者首选工作单位福利待遇；
还有31.91%的人首选符合职业生涯规划的工作。

结果表明，80后的择业观正在发生变化，以往被父辈看作的“好工作”：朝九晚五、上班时间看报茶水、夏天空调、冬天暖气……已经不符合他们的择业标准。他们追求的是福利待遇和自己的发展空间。

毕业于2006年的小龙，现在一家外贸公司工作，他说：“我去年考公务员已经通过了，但是发现单位发展得并不好，和我的专业也不相符，所以衡量再三，决定选择现在的工作。现在我的目标就是挣钱，在正式的企事业单位上班拘束太大，并且论资排辈。在私营企业一般情况下，只要你有能力就会得到重用，发挥所长，得到自己想要的东西。”

职业顾问陈鹏说，现在很多年轻人的择业观确实发生了变化，他们咨询的问题主要集中在单位的薪酬福利怎么样、有多大发展空间等等，很少有人再问是不是国企之类的。这和现在的用人机制有关，企事业单位进人太难，正式的编制难批也是主要原因之一。

72%求职者自己应聘找工作

80后的求职途径主要是自己应聘，他们奔波于大小的招聘会，在各大人才网站制作简历，投递简历，这样获得面试机会，进而获得工作机会。当然也不排除一些父母包办的工作和熟人介绍的工作，但这样的形式大部分也只是推荐，主要的还是靠自己的能力。

去年毕业的小张说：“我现在的工作真是来之不易，我经历了大小近30场招聘会，简历共印了百份左右，每天有时间就在网上查看招聘信息和投递简历。这样的求职过程很多毕业生都要经历，工作主要靠自己争取。”

据了解，除非家境显赫的少数求职者靠父母外，很多毕业生都得靠自己争取机会，毕业生赶招聘“大集”已经成为一种习惯，也是他们自己找工作的开端。

专业是80后求职的筹码

“求职如何看待父母的意见、如何看待专业？”调查结果显示，80后求职把专业作为求职的筹码，而不是靠专业束缚求职意向，也很少看重父母的态度和意见，而只是作为参考。

省会赵女士的女儿今年毕业，她说：“现在孩子的主张很大，我们也不太懂她学的专业，所以找工作只能靠她自己。”她女儿告诉记者，她学的是经济学，专业是她找工作的优势，但是不能束缚在专业上，不能在一棵树上吊死，与专业有关的工作都可以考虑。

职业顾问陈鹏说，很多学生大学的专业并不是自己所意向的，所以找工作时求职者主要看重的是自己的职业生涯规划，很多人都不把专业作为惟一的求职依据。

80后择业观：“快乐至上，环境宽松”

调查显示，渴盼“宽松自由空间”，这样的想法在80后人群中比较普遍。在外企上班的小江说：“工作快乐不快乐，很大程度上是因为工作环境。”在接受记者采访时，不少80后这样说。他们眼中的理想职场，人际关系很简单，人们可以平等地交流。在紧张的工作中环境中，80后希望坚守自己“快乐”和“自由”的领地。

职业顾问陈鹏认为，从80后择业观的选择上看，他们能够勇敢跳出以往的择业圈，这种职业态度有值得肯定的部分。但是也存在一些盲目就业的现象，他们的职场不稳定性很大，浮躁，因此跳槽也成为了一种常态。所以80后求职要慎重对待，特别是第一份工作，它可能影响整个职业生涯，要规划好。

“８０后”员工的自身特点及管理80后员工特点篇4

【课程价值】
1.知道80/90后的心理特征；

2.学会培育与指导80 90后员工 3.掌握如何激励与留住80 90后员工
4.能够选择适合的领导风格进行权变情景管理 【培训内容】
第一单元 认识80 90后的心理特征 一、80、90后的一般特征 1.独立性强，协作性差 2.思想开放，价值观模糊 3.以物质经济为主导 二、80、90后的优点和缺点 1.80、90后的优点 2.80、90后的缺点 不能吃苦
三、80、90后的成长环境与心理特征 1.80、90后经历的四大环境 2.不同年龄段的心理特征 四、80、90后员工的行为表现 1.工作中的行为表现 2.生活中的行为表现
五、80、90后工作中的五大危机

1.模糊的职业定位 2.缺乏长远目标 3.价值观不正确 4.智商高，情商低 5.立场不坚定 六、80、90后员工的工作表现给管理带来的挑战 1.对工作无所谓 2.不愿配合加班 3.不愿接受上级批评 4.害怕承担责任 5.喜欢不辞而别
第二单元 培育与指导80 90后员工 一、80、90后员工对培训的认知误区 1.不喜欢培训 2.看书比上课培训有效 3.缺乏耐心，不能坚持 4.缺乏追求进步的心态 5.看手机的时间大于参加培训 6.缺乏系统性 7.缺乏运用与吸收 8.很少评估成效
二、如何培训80、90后新员工 1.企业文化
2.态度与价值观引导 3.岗位技能培训 4.写心得体会 5.考评 6.岗位分配
三、员工培育的三种方式

1.在职培训 2.脱岗培训 3.自我培训
四、80、90后员工培育的策略 1.给予课题、赋予头衔 2.制定《OJT指导手册》 3.工作指派与轮岗 4.善用会议和公司活动 5.成功的读书会 6.活用个人面谈 7.参与部门会议 8.参观同行与启发 9.让部属担任内部讲师 10.沙盘推演法
五、如何指导80、90后员工 1. 指导80、90后员工的误区 2.工作指导与权力实施 3.权力的五个基础 4.优秀指导者的六个特质 5.工作指导分类 6.制作工作分解表 7.工作教导的四个步骤
第三单元 如何激励80 90后员工 一、激励原理
激励-需求-动机-行为-需求满足-新的需求 二、80、90后员工的激励系统 1.责任系统 2.行为系统 3.反馈系统
4.认可系统
三、14种精神激励的技巧 1.精神激励的原则 2.14种常见精神激励 四、如何批评80、90后员工 1.汉堡责备法 2.“七不要”
五、管理者容易犯错的六种激励方式 1.忽略平均主义 2.“公正主义” 3.激励不及时 4.激励不具体 5.不用负激励 6.负激励错误
六、如何成为80、90后员工认同的上司 1.理想上司的七要素 2.塑造对员工的影响力 IQ修炼——接受新知识 EQ的修炼——以情感融合 AQ修炼——接受逆反心
七、决定80、90后员工工作满意度的因素 1.个体原因 2.工作原因 3.环境因素
第四单元 领导风格与权变情景管理 一、基层员工需要的领导风格（领导力） 1、调查 2、分享
二、领导风格类型

1、指导型 2、支持型 3、参与型 4、授权型
三、权变情境领导影响因素 1、团队成员特性 2、任务特性
四、团队成员类型（三人团） 1、能力弱、不愿意 2、能力弱、愿意 3、能力强、不愿意 4、能力强、愿意
五、权变情景领导应用训练 六、考虑复杂性 【讲师介绍】 王梓乔 资历背景：
副教授、高级企业培训师、长征学院客座教授、中企联培训中心客座教授、企业培训管理师职业资格论证导师、北京大奇迹咨询管理公司高级培训顾问，国内企业管理、人力资源、职业素养培训专家。

工作资历：
曾服务于北京治政集团有限公司、航天科技集团、北京高丽电脑有限公司、中国经营报、中国食品报等多家企业，有十余年的管理经验，担任过班组长、培训主管、策划总监、市场部经理、编辑、记者、咨询公司总经理等。对班组管理、中高层管理、人力资源管理、职业化塑造、执行力打造、压力管理、培训体系建设等方面有深入的研究。在从事企业管理与企业培训工作中，积累了扎实的现代企业管理理论知识与丰富的实践经验。